Nadere toelichting :

Bedrijfsartsen en andere adviseurs zijn opgeleid en denken veelal in het medische oorzaak-gevolg model. Klachten of functiestoornissen die het gevolg zijn van een pathofysiologisch proces kunnen behandeld worden door de oorzaak weg te nemen. Deze causale benadering werkt veelal goed bij medische problemen. Als je de Stecr werkwijzer arbeidsconflicten door deze bril bekijkt, kun je kunnen zeggen dat er ook voor een causale  benadering gekozen is. Er wordt bijvoorbeeld gesproken over conflictdiagnostiek. Op basis van de verkregen informatie kan hierover een advies uitgebracht worden en kunnen partijen beslissen over vervolgstappen. In een van de voorbeeldadviezen staat bijvoorbeeld: “Over de oorzaak van het conflict dient zo spoedig mogelijk contact te worden gelegd”. Dit advies suggereert dat kennis over de oorzaak de sleutel is voor de oplossing. Altena onderschat de bruikbaarheid van dit causale model niet. In dit opzicht heeft de Stecr-werkwijzer ons inziens veel goeds in werking gezet; namelijk de bewustmaking dat een arbeidsconflict geanalyseerd kan worden en dat een advies zonder analyse een schot in het duister is.
Er is echter meer.
Arbeidsconflicten zijn (bijna) altijd relatieconflicten, waarvan de oorzaak per definitie verschillend gepercipieerd zal worden door partijen. De adviseur heeft ook een eigen perceptie van het probleem en in het verlengde daarvan, wat er aan zou moeten gebeuren. We hebben dus al snel met drie verschillende waarnemingen en interpretaties te maken. Op het moment dat de adviseur zijn advies baseert op zijn eigen analyse, zelfs als hij zegt: “u moet zelf kiezen uit een van deze vijf opties”, neemt hij een scheidsrechterlijk standpunt als deskundige in. Er zijn echter meer opvattingen over het conflict, die allen verdedigbaar zijn. Met ander woorden het oorzaak-gevolg model schiet hier te kort. Een advies kan om die reden gemakkelijk leiden tot weerstand bij (een of meer van de) partijen. In een mediation bijvoorbeeld, is het loslaten van het eigen referentiekader van de mediator een van de belangrijkste instrumenten om de visies van beide partijen te respecteren en om partijen zelf aan een oplossing te laten werken. Het uitgangspunt dat partijen zèlf aan een oplossing moeten werken, betekent niet dat de mediator zich onttrekt. Zijn deskundigheid bestaat in een regiefunctie op het proces om tot een oplossing te komen.
Wat wij met de vragenlijst hopen te bereiken is een overbrugging tussen het medische (oorzaak-gevolg) model en het gedragsmatige model.
De vragenlijst is een hulpmiddel om het gedrag, de belangen en de normen die tijdens het conflict spelen, zo concreet mogelijk door partijen zelf te laten beschrijven. Tevens nodigt de vragenlijst uit tot het denken over de toekomst en over oplossingen. Door deze werkwijze en de gelegenheid tot reflexie komt bij betrokkenen een proces op gang. Er is maar een vraag gesteld over de inhoud van het conflict. We willen de aandacht zo veel mogelijk richten op de onderlinge verhouding en de oplossing.

« Pagina 1 | Pagina 3 »